现代企业如何有效减少员工流失？户外团队拓展训练

     人才短缺不断以来是搅扰中国企业快速开展的重要要素之一，为取得高素质人才，很多企业不惜“挥金如土”。据韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期完成了《2010-2011年全球人才管理与奖酬调研》披露：经济持续增长使奖酬总额与10年前相比增长了60％，奖酬本钱的持续增加开端令企业感到不堪重负。韬睿惠悦有关专家以为，奖酬固然重要，但要在中国市场上获得人才优势，也得听听员工的心声。当取得提升及职业开展时机成为众多中国员工的职场希冀时，中国企业也开端逐渐调整步伐，将眼光投向提亮雇主品牌及在企业内部为员工树立明晰的职业开展途径上。

　　薪酬并非

　　“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的懊恼，特别是那些具备关键技艺或表现出色的员工。”韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓表示。据此次调研结果反映，即便在全球性金融危机刚刚过去的2009年，中国市场的加薪幅度中位数仍到达8%，而亚太其他地域仅为5％，而这一地域的局部成熟市场为3%。与此同时，很多参调企业表示他们在“具备重要技艺的员工”的吸收（60%）和保存（40%）上遭遇很大应战。

　　“大局部企业以为员工选择参加一家新公司，或者分开当前雇主，都是‘钱’在作祟，这当然没错，但有时企业能否留住或者吸收人才，其实仅仅在于一点点细微的改动，胜利可能仅在方寸之间。”她以为有两项调研发现给予了企业很好的启示。首先是关于员工保存，雇主和员工都以为薪酬和开展时机是主要要素，但双方也在其它要素上存在分歧，比方工作平安感和更好的医疗福利与退休金。“阅历了金融危机后，在全球很多市场，工作平安感成为很多员工留任的缘由，固然中国市场遭到的影响较小，但是我们看到对工作平安感的渴求似乎称为一种心理上的‘传染’，中国的员工难免‘心有戚戚焉’，企业若能做好这方面的沟通，则会令员工心安许多。”

　　二是在关于员工吸收上，有47%的参调企业以为“具竞争力的根本工资”是员工选择参加一家新公司的首要要素。“而员工在跳槽时更大的企图则是追求到开展空间，即取得提升与开展。可见，雇主过火强调了薪酬的作用，而假如哪家企业这时可以在为员工开拓职业开展途径上更胜一筹，无疑会更遭到人才的喜爱。”她以为这两项发理想质上是提示企业要不时调整战略与视角，以把握人才市场的动态与脉搏。

　　定位与有效沟通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次调研显现，99%的参调企业表示他们会在将来三年停止市场扩张，并关注收入的增长。“从这一点上不难看出，将来三年中国市场的人才抢夺战将愈加鼓励。”袁凌梓表示。迫于吸收人才的压力，如何擦亮本人的雇主品牌，以增加对人才的吸收力，成为众多企业关注的议题。从调研来看，38％的参调企业表示目前他们曾经有一个正式的员工价值主张。“不过中国企业建立雇主品牌主要是迫于引才压力，而对其在进步人力资源体系与业务目的、企业品牌的分歧性、支持革新管理、管理员工希冀等方面作用认识缺乏。”

　　她以为，要树立可以吸收关键人才的雇主品牌，首先要了解市场上人才的主要驱动力，“我们发现，中国的企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的见地在某些方面还是有一些区别，比方关于一些专业或者管理人员，38％的受访者希望雇主可以提供去其他国度工作的时机，但是只要8％的参调公司以为他们的雇主品牌强调了在这方面的优势。”同时，经过有效地沟通，宣传其理念，让潜在员工和雇员了解雇主品牌内涵也是十分必要的，“中国企业在这一方面看起来似乎也不自信，有51％的参调企业对他们在‘有效沟通了雇主品牌’方面表现出不置可否的态度。”而有41％的公司也表示，他们并不肯定其雇主品牌的定位与公司如今的市场位置能否相符。“可见，在雇主品牌沟通宣传的有效性、与企业定位的分歧性、以及稳定和持续性等方面，中国企业还有很大的改善空间。”袁凌梓说。

　　职业开展不能“金鸡独立”

　　虽然雇主和员工都以为职业开展时机对引才和留才有着至关重要的作用，但从调研结果来看，目前中国企业的职涯规划机制很不健全：比方在谈到影响员工提升的最主要的三个障碍，雇主和员工至少在两点上获得共识，他们都以为很多职位基本没有提升时机，以及在组织内部很难取得调动或者横向挪动的时机。那么这该如何应对？韬睿惠悦中国区人才管理咨询业务担任人暨首席参谋王少晖表示，越来越多的企业开端真正认识到职业生活规划是个“双赢”战略。参调公司中有88%都表示，树立和深化员工职业开展方案将成为他们将来三年在人才管理的重点之一，“但这次调研却反映出，大局部中国企业在过去几年很少将精神放在构建真正意义的职业开展体系，大多只是简单地搭了个‘花架子’”。

　　王少晖给中国企业提出的倡议是，要应用更科学、更体系化的方式，构建有企业特征的职涯阶梯，“企业要有效天时用构建职业开展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才规范，这套人才规范必需要衔接企业阶段性的战略请求，并与现有职位职等体系做系统性的整合；同时，依据企业的资源情况，设计可能的开展途径，在为员工发明更多开展时机和控制管理本钱之间做出选择。”

　　最后，她也提示企业，职业开展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必需与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做“无缝衔接”，并经过开发辅助工具协助员工和主管，“只要这样，才干真正让员工感到职涯规划协助他们‘开展’，而不是望梅止渴。”